Rekrytering life science så hittar företag rätt kompetens i en reglerad bransch

Rekrytering inom life science skiljer sig tydligt från många andra branscher. Kraven på kvalitet, säkerhet och regelefterlevnad är höga, samtidigt som utvecklingen går snabbt och konkurrensen om specialister är hård. Många företag står inför samma utmaning: hur säkrar vi både spetskompetens och hållbart ledarskap i en miljö där minsta felsteg kan få stora konsekvenser?

I den här artikeln beskrivs vad som gör rekrytering life science unik, vilka roller som ofta blir kritiska och varför en genomtänkt, kompetensbaserad process gör stor skillnad både för företag och kandidater.

Varför rekrytering inom life science är extra krävande

Life science omfattar läkemedel, biotech, medtech och diagnostics. Gemensamt för dessa områden är att produkter och tjänster påverkar människors hälsa. Det innebär att varje rekrytering behöver balansera teknisk kompetens, affärsförståelse och förmåga att agera tryggt i en hårt reglerad vardag.

En typisk utmaning är att många nyckelpersoner behöver hantera flera perspektiv samtidigt. En chef inom produktion för ett medtechbolag måste till exempel förstå GMP, leda tvärfunktionella team och samtidigt kunna fatta snabba beslut vid avvikelser. En felrekrytering i en sådan roll kan påverka både tidsplaner, regulatoriska processer och i förlängningen företagets rykte.

Några faktorer som ofta gör rekrytering inom life science mer komplex än i andra branscher:

– Strikta regelverk som kräver dokumenterad erfarenhet av exempelvis GxP, MDR, FDA eller andra myndighetskrav.
– Långa utvecklingscykler där kandidater behöver orka driva projekt över flera år, ofta med osäker utgång.
– Hög specialiseringsgrad, vilket gör att rätt profiler sällan söker jobb aktivt utan behöver kontaktas genom riktad search.
– Internationella samarbeten där roller ofta kräver vana av globala team, engelska som arbetsspråk och kulturell fingertoppskänsla.

För att lyckas behöver företag mer än en traditionell annonsprocess. De behöver en systematisk metod som fångar både formell kompetens och beteenden i skarpa lägen.

Kompetensbaserad rekrytering och search som grund

En viktig nyckel till träffsäker rekrytering i life science är att börja med en kravprofil som faktiskt går att använda i praktiken. I stället för att lista önskemål i allmänna termer fokuserar en kompetensbaserad process på konkreta situationer: när ett kvalitetsavvikelse uppstår, när ett studieupplägg behöver omförhandlas eller när en regulatorisk förändring slår mot en hel portfölj.

En genomarbetad rekryteringsprocess inom life science innehåller ofta:

– Tydlig kravprofil som beskriver både erfarenhet (vad kandidaten har gjort) och beteenden (hur kandidaten agerar när trycket ökar).
– Aktiv search där potentiella kandidater identifieras och kontaktas direkt, ofta internationellt, eftersom många nyckelpersoner inte lägger ut sin profil öppet.
– Kompetensbaserade intervjuer där frågor utgår från faktiska situationer kandidater hanterat, snarare än hypotetiska resonemang.
– Kvalificerad referenstagning med fokus på beteenden i komplexa lägen, samarbetsförmåga och förmåga att fatta beslut under osäkerhet.

Search blir särskilt viktigt när företag söker kombinationer av kompetenser, till exempel regulatory affairs med kommersiell erfarenhet, eller en teknisk produktionsledare som även kan driva förändringsarbete. En sådan profil finns sällan bland spontana sökande utan behöver hittas genom strukturerade nätverk och riktade kontakter.

För organisationer som redan har interna kandidater kan en oberoende second opinion skapa trygghet. Genom att låta externa specialister jämföra interna och externa kandidater utifrån samma kompetensmodell blir urvalet mer rättvist och långsiktigt hållbart.

Nyckelroller och hur företag kan tänka strategiskt

Många life science-bolag upplever att vissa typer av roller återkommer som strategiskt avgörande. Här finns ofta ett behov av både detaljkunskap och förmåga att påverka interna och externa intressenter.

Exempel på roller som ofta är centrala i rekrytering inom life science:

– Regulatory affairs, quality assurance och clinical operations funktioner som säkerställer att produkter följer regelverk, att studier genomförs korrekt och att dokumentation håller myndighetsnivå.
– CMC, supply chain och produktionsnära roller profiler som kopplar ihop utveckling, kvalitet och leveransförmåga. Särskilt viktiga i skalningsfaser när bolag går från klinik till kommersiell produktion.
– Kommersiella roller som KAM, MSL och market access nyckelpersoner som översätter vetenskapliga fördelar till kliniskt och ekonomiskt värde för vården, och som kan navigera i komplexa ersättningssystem.
– Ledande roller som CEO, CCO, CFO och styrelseuppdrag positioner där strategiskt ledarskap, investerarrelationer och förståelse för regulatoriska villkor behöver samspela.

Ett strategiskt angreppssätt till rekrytering handlar om att se dessa roller som delar av en helhet. I stället för att ersätta personer först när de slutar, arbetar många framgångsrika organisationer med långsiktig succession. De kartlägger vilka roller som är mest kritiska, vilken kompetens som riskerar att bli en flaskhals och hur intern talang kan utvecklas för att minska beroendet av enstaka nyckelpersoner.

För kandidater som vill in i branschen eller ta nästa steg fungerar lediga tjänster ofta som ett fönster mot marknaden. Genom att följa publicerade roller går det att se vilka kompetenser som efterfrågas just nu, vilka kombinationer som blir vanligare och hur kraven utvecklas över tid.

När ett specialiserat rekryteringsbolag gör skillnad

Många företag i life science väljer att samarbeta med rekryteringspartners som har branschfokus, både för att spara tid och för att öka träffsäkerheten. Ett nischat bolag förstår vilka krav myndigheter ställer, hur produktlivscykler ser ut och vilka profiler som ofta fungerar i praktiken.

Ett sådant samarbete kan ge:

– Snabbare tillgång till relevanta kandidater, eftersom rekryteringspartnern redan har ett levande nätverk av chefer och specialister.
– Bättre kvalitet i urvalet, genom etablerade metoder för kompetensbaserade intervjuer och referenstagning.
– Stöd vid internationella tillsättningar, tack vare globala nätverk och erfarenhet av att rekrytera över landsgränser.

För företag inom läkemedel, biotech, medtech och diagnostics som vill arbeta mer strukturerat med krävande rekryteringar kan ett specialiserat bolag som Bondi Executive Search vara ett relevant stöd. Deras arbete med search, kompetensbaserade metoder och internationella nätverk gör bondi.se till en naturlig partner att överväga för organisationer som vill lyckas långsiktigt med rekrytering inom life science.